01
2 tygodnie obserwacji dają więcej niż 6 miesięcy raportów wewnętrznych
Wychodzimy tam, gdzie praca się dzieje, nie gdzie jest opisywana. Identyfikujemy co faktycznie blokuje wzrost, kto to wie i dlaczego ta wiedza nie dociera wyżej.
Dla organizacji — strategia zmiany
Diagnoza sytuacji obecnej
Dla organizacji — strategia zmiany
Skąd wiesz, że to co blokuje wzrost to rzeczywiście to, o czym mówi Twój zespół na spotkaniach?
Opinie z ankiet i narracje z przeglądu rocznego to interpretacje, nie dane. Diagnoza sytuacji zaczyna się od obserwacji i liczb, nie od zebrania opinii. Gemba, analiza przepływu pracy, rozmowy z ludźmi którzy widzą problem na co dzień.
02
Diagnoza z liczbami, nie z opinią
Dostajesz opis sytuacji oparty na danych z procesów, nie na tym, co ludzie mówią, że robią. To różnica między uzasadnieniem decyzji a kolejnym slajdem z problemami.
03
Punkt startowy dla zmiany, który każdy dział rozumie tak samo
Diagnoza oparta na danych eliminuje spory o to co jest problemem. Zamiast negocjować narrację, zaczniecie negocjować rozwiązania. To skraca czas do pierwszej decyzji o tygodnie.
Czy ta sytuacja brzmi znajomo?
Jeśli rozpoznajesz przynajmniej dwa z poniższych sygnałów, diagnoza zamknie dyskusję o tym co jest problemem.
- Każdy dział widzi inny powód spowolnienia i każdy z tych powodów brzmi przekonująco.
- Liczby z raportów rocznych nie tłumaczą tego co członkowie zarządu obserwują w codziennej pracy.
- Były już zewnętrzni konsultanci, których raporty nie zmieniły niczego konkretnego.
- Zarząd planuje dużą zmianę, ale brakuje pewności czy zaczyna ją od właściwego punktu.
Jak pracujemy
-
Tygodnie 1 do 2
Obserwacja w miejscu pracy
Wychodzimy do działów, na produkcję, do biura obsługi klienta. Obserwujemy jak praca się dzieje, nie jak jest opisywana. Bez tego diagnoza staje się analizą dokumentów.
-
Tygodnie 3 do 4
Analiza danych i wywiady
Łączymy obserwacje z danymi z systemów (operacyjnych, finansowych, HR) i wywiadami z osobami z różnych poziomów. Trzy źródła, jedna spójna diagnoza.
-
Tygodnie 5 do 6
Raport diagnostyczny
Przygotowujemy raport z diagnozą i rekomendacją kierunku. Twój zarząd ma podstawę do decyzji o zmianie, nie kolejny slajd z problemami.
Co dostajesz na koniec
-
Raport diagnostyczny z liczbami
Opis sytuacji oparty na obserwacjach, danych i wywiadach. Każda obserwacja z odsyłaczem do źródła, każda liczba z metodą pomiaru.
-
Mapa punktów krytycznych
Wizualne zestawienie miejsc gdzie organizacja traci czas, jakość lub pieniądze. Z oszacowaniem skali strat w godzinach lub złotówkach gdzie to możliwe.
-
Lista hipotez do dalszej weryfikacji
Diagnoza odpowiada na większość pytań, ale niektóre wymagają głębszej analizy. Dostajesz listę hipotez z propozycją sposobu ich weryfikacji.
-
Rekomendacja kierunku zmiany
Sugerowany kierunek dla pełnej transformacji lub punktowych interwencji. Nie konkretny plan, tylko sygnał co dalej i dlaczego.
Pytania, które padają najczęściej
Czy diagnoza obejmuje całą organizację?
Zależy od skali. Przy małych organizacjach (do 50 osób) tak. Przy większych skupiamy się na obszarach kluczowych dla planowanej zmiany. Zakres ustalamy na początku.
Czy zespół zauważy że jesteście wewnątrz?
Tak i to jest ważne. Diagnoza nie jest tajna. Pracujemy z ludźmi, nie podgląda się ich. Jednocześnie wywiady są poufne i nazwiska nie trafiają do raportu zarządczego.
Ile osób z naszej strony bierze udział?
Zależy od skali, zwykle 15 do 30 osób z różnych poziomów. Plus osoba kontaktowa po Waszej stronie, która koordynuje terminy i dostępy.
Dla organizacji przed dużą zmianą, które chcą wiedzieć od czego zacząć
Jeśli czujesz, że organizacja zwalnia, ale każdy dział wskazuje na inny powód, zacznij od diagnozy (przycisk poniżej).